8.3.2023

Ajankohtaista työoikeudesta

Vuosi 2022 oli työoikeuden alalla tapahtumarikas ja täynnä muutoksia, joista mainittakoon esimerkiksi kilpailukieltosopimuksia koskeva lakimuutos, uusi yhteistoimintalaki ja vaihtelevan työajan sopimuksia koskeva uudistus. Edellä mainitut muutokset ja uudistukset puhuttavat työoikeuden alalla varmasti vielä vuonna 2023, mutta myös uusia lainsäädäntöhankkeita on jatkuvasti vireillä.

Tässä artikkelissa käsitellään lyhyesti keskeisiä jo voimaan tulleita muutoksia ja muita ajankohtaisia aiheita työoikeuden alalta.

Kilpailukieltosopimusten muutokset
Vuonna 2022 paljon pinnalla ollut kilpailukieltosopimuksia koskeva lakimuutos astui voimaan 1.1.2022. Ennen lain voimaantuloa solmittujen kilpailukieltosopimusten osalta laissa oli vuoden siirtymäaika, joka päättyi 31.12.2022. Vuoden 2023 alusta alkaen kaikki kilpailukieltosopimukset edellyttävät korvauksen maksamista työntekijälle riippumatta kilpailukiellon pituudesta.

Mikäli lakimuutos on jäänyt huomaamatta taikka tarpeettomat kilpailukieltosopimukset unohdettu irtisanoa, on kilpailukieltosopimuksista edelleen mahdollista päästä eroon ilman korvausvelvollisuutta irtisanomalla ne noudattaen irtisanomisaikaa, jonka on oltava vähintään kolmasosa kilpailukiellon rajoitusajan pituudesta. Jos työntekijällä on lyhyt irtisanomisaika, voi kuitenkin syntyä tilanne, jossa työnantaja on ensin irtisanonut kilpailukiellon, mutta työntekijän lyhyen irtisanomisajan vuoksi kilpailukielto ulottuu myös työsuhteen jälkeiseen aikaan. Tällöin työnantajan maksettavaksi tulee työsuhteen päättymisen jälkeiseen aikaan sijoittuva osuus kilpailukieltosopimuksen irtisanomisajasta.

Jatkossa työntekijöitä palkattaessa kannattaa kiinnittää huomioita siihen, ovatko kilpailukieltosopimukset ylipäätänsä tarpeen huomioiden erityisen painavan syyn vaatimuksen ja työnantajan korvausvelvollisuuden vai voisiko työnantajan intressejä suojata esimerkiksi salassapitosopimuksin. On kuitenkin myös syytä huomioida, että kilpailukielloksi ja siten korvauksiin oikeuttavaksi ehdoksi voidaan katsoa muukin kuin otsikon ”Kilpailukielto” alla oleva ehto.

Uudistukset vaihtelevan työajan sopimuksissa
Elokuussa 2022 tuli voimaan vaihtelevan työajan työsopimuksia koskevia lainsäädäntömuutoksia, joiden tarkoituksena on parantaa vaihtelevalla työajalla työskentelevien työntekijöiden asemaa. Vaihtelevan työajan työsopimuksissa ei ole kiinteää tuntimäärää, vaan työaika vaihtelee määrätyn ajanjakson aikana sovitun vähimmäis- ja enimmäistuntimäärän välillä. Niin sanotuissa nollatuntisopimuksissa työaikaa ei ole määritelty lainkaan.

Työvoiman tarpeen arviointiin tuli tarkennuksia työnantajan tarkasteluvelvollisuuden osalta. Työnantajan tulee vähintään kahdentoista kuukauden välein tarkastella vaihtelevan työajan työsopimuksessa määritellyn työajan toteutumista. Jos työtä on tehty pääsääntöisesti yli vähimmäistuntimäärän, on työnantajan tarjottava sopimusta, jossa on korkeampi työaika. Voimassa olevissa työsopimuksissa ensimmäinen tarkastelu on tehtävä 12 kuukauden sisällä lain voimaantulosta eli 1.8.2023 mennessä.

Lisäksi työntekijälle annettavaan kirjalliseen selvitykseen työnteon keskeisistä ehdoista tuli tarkennuksia. Vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta työsopimuksessa tai erillisessä kirjallisessa selvityksessä on annettava tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi on annettava tiedot niistä viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta.

Kokonaisharkinta työsopimuslain soveltamisalasäännökseen
Eduskunnan käsittelyssä on tämän artikkelin kirjoittamisen hetkellä hallituksen eduskunnalle 13.10.2022 antama esitys, jonka mukaan työsopimuslain soveltamissäännökseen lisättäisiin kokonaisharkinta. Lisäyksen tarkoituksena on helpottaa työntekosuhteen oikeudellisen luonteen ratkaisua tilanteissa, joissa työnsuorittajan asema on tulkinnanvarainen.

Ehdotuksen mukaan muutoksen tavoitteena on auttaa työsuhteessa ja yrittäjänä tehtävän työn välistä rajanvetoa. Työsuhteessa tehtävän työn erottaminen yrittäjänä tehtävästä työstä on merkittävää osapuolten oikeuksille ja velvollisuuksille. Rajanvedolla on merkitystä esimerkiksi vuosilomien määräytymiseen, irtisanomissuojaan sekä työaikasuojeluun. Lisäksi se vaikuttaa eläkkeiden ja sosiaaliturvan määräytymiseen ja maksamisvastuuseen.
Kokonaisharkinnassa huomioon olisi otettava työn tekemistä koskevat ehdot, olosuhteet, joissa työtä tehdään, osapuolten tarkoitus työntekosuhteen oikeudellisesta luonteesta sekä muut osapuolten tosiasialliseen asemaan oikeussuhteessa vaikuttavat seikat. Ehdotetun muutoksen olisi tarkoitus tulla voimaan 1.7.2023.

Yhdenvertaisuuslaki uudistuu 1.6.2023
Yhdenvertaisuuslakiin on tehty osittaisuudistus. Lakimuutoksella pyritään muun muassa vahvistamaan yhdenvertaisuuden toteutumista ja valvomista työpaikoilla. Työnantajien osalta uudistukset koskevat lähinnä sitä, mitä työnantajan tulee ottaa huomioon arvioidessaan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työhönotossa. Yhdenvertaisuussuunnitelmaan tulee jatkossa sisällyttää yhdenvertaisuuden arvioinnin johtopäätökset.

Yhdenvertaisuussuunnittelu sekä yhdenvertaisuuden edistäminen laajentuvat koskemaan varhaiskasvatuksen järjestäjiä ja palveluntuottajia. Tämän lisäksi valvovien viranomaisten tehtäviin ja toimivaltaan tulee muutoksia. Jatkossa myös yhdenvertaisuusvaltuutetulla on työsuojeluviranomaisen ohella toimivalta valvoa yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä, ja selvittää esimerkiksi syrjintäepäilyjä työpaikalla.

Ilmoituskanava käyttöön 17.12.2023 mennessä
Laki Euroopan unionin ja kansallisen oikeuden rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelusta (ilmoittajansuojelulaki) tuli voimaan 1.1.2023. Lailla pantiin täytäntöön Euroopan unionin oikeuden rikkomisesta ilmoittavien henkilöiden suojelua koskeva niin sanottu whistleblower-direktiivi. Lain tavoitteena on ilmoitusten lisääminen taloudellisista väärinkäytöksistä ja lainsäädännön rikkomisista.

Ilmoittajansuojelulaki velvoittaa vähintään 50 henkeä työllistävät yksityisen ja julkisen sektorin organisaatiot perustamaan sisäisen ilmoituskanavan. Ilmoituskanavan tarkoituksena on, että mahdollisiin väärinkäytöksiin ja epäkohtiin päästään reagoimaan yrityksen sisällä ajoissa. Yksityisen sektorin työnantajien, joilla on vähintään 50 työntekijää, sekä vapaaehtoisesti ilmoituskanavan perustavien tulee ottaa ilmoituskanava käyttöön viimeistään 17.12.2023.