7.10.2021

Etätyöjuridiikkaa

Etätyöhön siirtyminen tapahtui maaliskuussa 2020 kovalla rytinällä eikä siinä sen kummempia ehtinyt kovin moni miettiä. Etätyöstä ei ole syytä tehdäkään kovin monimutkaista, mutta muutama perusjuttu pomon on syytä pitää mielessä etätyöasioissa. Työntekijän ja työnantajan työsuhteeseen liittyvät oikeudet ja velvollisuudet eivät muutu, vaikka työntekijä suorittaisi työtään toimiston sijaan etätyöpisteellään. Etätyössä toiset asiat vaikuttavat nousevat pinnalle enemmän kuin toiset. Ennakointi säästää monelta murheelta ja mitä avoimemmin asiasta on viestitty ja sovittu, sitä vähemmän etätyö aiheuttaa kitkaa.

Seuraavassa olen nostanut esille niitä juridisia kysymyksiä, jotka ovat eniten nousseet esille omassa työoikeuspraktiikassani.

Työnantajan työnjohto-oikeus
Työnantajan työnjohto-oikeuteen kuuluu, että työnantajalla on oikeus määrätä esimerkiksi työntekijän työn sisällöstä, suoritustavasta, ajankohdasta ja suorituspaikasta. Työnantajalla on oikeus seurata ja edellyttää työltä tiettyä laatua ja sovittuja tuloksia myös etätyössä. Työnantaja voi sopimuksin kaventaa ja sopia pysyvästi jostakin työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvasta asiasta, joten esimerkiksi etätyösopimuksen tai etätyöstä tehtävät päätökset on syytä tehdä sellaisin sanamuodoin, että työnantaja voi niihin tehdä tarvittaessa joustavasti muutoksia.

Mikäli työsuoritus ei vastaa sovittua, on siihen heti syytä puuttua. Etätyönantajallakin on käytössään ne vanhat tutut ojentamisvälineet eli keskustelu, ohjeistus, seuranta ja lopulta varoittaminen, irtisanominen ja purkaminen. Viimeisimmät ojennuskeinot toki yleensä vasta sitten, kun muut keinot on väsymykseen saakka kokeiltu, ellei kysymyksessä ole poikkeuksellisen vakava teko tai laiminlyönti.

Tasapuolisuus
Samassa asemassa olevia työtekijöitä tulee samankaltaisissa tilanteissa kohdella tasapuolisesti. Kaikessa työntekijöitä koskevassa päätöksenteossa tämä tulee asettaa päätöksenteon lähtökohdaksi. Tämä ei tarkoita, että kaikkia kohdellaan täysin samalla tavalla, vaan poikkeaminen on mahdollista, jos poikkeaminen on työntekijöiden tehtävät ja asema huomioiden perusteltua.

Jos työpaikalla rajataan oikeutta etätyöhön tai määritellään kenellä ja milloin siihen on oikeus, tasapuolinen kohtelu on otettava päätöksenteon lähtökohdaksi. Luonnollisesti eri tehtävissä tai asemassa toimivia työntekijöitä voidaan kohdella eri tavoin, kun siihen on asialliset perusteet.
Poikkeaminen on mahdollista joissakin tilanteissa myös työntekijäkohtaisesti. Jos vaikkapa havaitaan, että työntekijän työsuorituksessa on ongelmia tai työntekijällä on päihdeongelma, voi olla tarpeen, että työnteko siirretään työpaikalle, jossa ongelmaan on helpompi löytää syitä ja ratkaisuja.

Vakuutussuoja on kapeampi
Etätyön verrattain kapeampi vakuutussuoja on tullut monelle etätyöntekijälle yllätyksenä. Kotona kävellessä sattunut kaatuminen etäneuvottelun aikana ei kuulu työnantajan pakollisen työtapaturma- ja ammattitautivakuutuksen piiriin. Pakollinen vakuutus suojaa etätyöläistä vain työtä tehdessä. Käytännössä tätä tulkitaan kovin kapeasti, vakuutuksesta korvataan esimerkiksi työtuolin kaatumisesta tai tietokoneen putoaminen jalkaterän päälle. Vakuutus ei sen sijaan kata kahvi-, ruoka- tai vessatauoilla sattuneita vahinkoja eikä liioin esimerkiksi lapsen noutamista päiväkodista työpäivän päätteeksi. Nämä kaikki edellä mainitut kuuluvat vakuutussuojan piiriin, jos työtä tehdään työpaikalla.

Työturvallisuus
Työnantajalla on velvollisuus huolehtia työntekijöidensä turvallisuudesta ja terveydestä myös etätyössä. Helpointa on ergonomiasta huolehtiminen. Kansantaudiksi hyvää vauhtia kehittyvä vakava masennus kohtaa vuosittain 300 000 suomalaista ja vie tuhansia ennenaikaiselle työkyvyttömyyseläkkeelle. Etätyöaika ei tule helpottamaan tilannetta. Kummallinen aika ja suuret muutokset työnteossa ovat aiheuttaneet poikkeuksellista kuormitusta etätyöntekijöille. Toista vaivaa liika kuormitus, kun töitä tehdään samalla lapsia kaitsien ja toista syvä yksinäisyys.

Työpaikoilta jo usein löytyvät ohjeistukset siitä, kuinka toimit, kun sairastut. Niitä voisi kaikilla työpaikoilla täydentää ”kuinka toimit, kun voimavarat ei riitä tai on liikaa stressiä” -ohjeistuksella. Ohjeistuksen lisäksi on hyvä varmistaa, että palvelut jaksamisen tueksi ovat mietittynä ja valmiina, ja että ne olisivat kaikkien ulottuvilla helposti. Nopea reagointi vaikeisiin tilanteisiin voi säästää kuukausien sairauslomalta ja ennen kaikkea inhimilliseltä kärsimykseltä.

Ennaltaehkäisevinä toimina lounas- kulttuuri- ja liikuntasetelit, ehkäpä hieronta tai vaikka säännölliset käynnit työnohjauksessa saattavat ehkäistä liikakuormittumista. Suuressa ja erittäin tärkeässä asemassa ovat edelleen ihan perinteiset keinot, kohtaaminen ja keskustelut muutoinkin kuin työasioissa. Odotan ja toivon, että ensi keväänä Suomessa olisi ennennäkemätön työyhteisöjen henkilöstöpäiväbuumi, jossa työyhteisöt pääsisivät purkamaan tuntojaan. Sitä odotellessa pidetään huolta itsestämme ja toisistamme arkisten kohtaamisten lomassa.

Mirja Ropo

osakas, asianajaja