Syksy ja lähestyvä vuodenvaihde ovat yleensä vilkasta rekrytoinnin aikaa. Työnantajan on syytä ennen rekrytoinnin aloittamista kerrata rekrytointiprosessiin liittyviä tietosuojakysymyksiä, sillä vastuu työntekijöiden tietosuojan ja yksityisyyden toteutumisesta on lähtökohtaisesti työnantajalla myös rekrytointitilanteessa.
Vuosi 2022 oli työoikeuden alalla tapahtumarikas ja täynnä muutoksia, joista mainittakoon esimerkiksi kilpailukieltosopimuksia koskeva lakimuutos, uusi yhteistoimintalaki ja vaihtelevan työajan sopimuksia koskeva uudistus. Edellä mainitut muutokset ja uudistukset puhuttavat työoikeuden alalla varmasti vielä vuonna 2023, mutta myös uusia lainsäädäntöhankkeita on jatkuvasti vireillä.
Yrityskaupoissa siirtyy lähes aina henkilöstöä. Pääsääntöisesti uuden liiketoiminnan harjoittajalle on tärkeää saada osaavaa henkilöstöä riittävästi käyttöönsä liiketoiminnan jatkamiseksi. Lähes aina on kuitenkin kysymys myös siitä, että ostajalla on velvollisuus ottaa vastaan kaikki liiketoimintaan kuuluvat työntekijät. Ostaja ei siten voi valita henkilöstöä, joka liiketoiminnan mukana seuraa.
Tasavallan presidentti vahvisti 30.12.2021 uuden yhteistoimintalain (1333/2021), joka on astunut voimaan 1.1.2022 lukien. Uudella yt-lailla kumottiin aiemmin voimassa ollut laki yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007).
Kilpailukieltosopimuksia koskeva työnantajan korvausvelvollisuus laajenee, mikäli eduskunta hyväksyy hallituksen esityksen kilpailukieltosopimuksia koskevan työsopimuslain säännöksen muuttamiseksi. Hallituksen esitys on annettu eduskunnalle 12.11.2020, ja muutosten on tarkoitus tulla voimaan 1.1.2022.
Osaava ja hyvinvoiva työvoima on yrityksen tärkeimpiä resursseja. Palkkakustannukset muodostavat usein merkittävän osan yhtiön menoista. Palkka on työntekijälle monesti tärkein tulonlähde ja luo elämään taloudellisen turvallisuuden. Hyvinvoiva työsuhde on siten kaikkien osapuolten yhteinen etu. Koska molemmilla osapuolilla on merkittävät panokset pelissä, joskus osapuolten välille syntyy ristiriitoja, joihin viimekädessä ratkaisun antaa tuomioistuin.
Yleensä työsuhteen irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla irtisanomisperusteilla on varsin turvallista, kunhan perusteiden pitävyys ja irtisanomiseen liittyvä prosessi on käyty etukäteen asiantuntijan kanssa huolellisesti läpi. Sen sijaan henkilöperusteisiin irtisanomisiin liittyy varsin usein riskejä paitsi lain tulkinnan niin myös työnantajan vastuulle jäävän todistustaakan näkökulmasta. Lisäksi käytännön elämässä on tavallista, että työnantajan näkökulmasta tietyn työntekijän työsuoritus ei yksinkertaisesti ole riittävä, mutta tämä riittämättömyys ei kuitenkaan juridisesti oikeuta päättämään työsuhdetta.
Yhteistoimintalain tavoitteena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välistä vuorovaikutusta ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa heidän työtään, työolojaan ja asemaansa koskeviin päätöksiin yrityksessä. Lakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Varsinkin työvoiman vähentämistilanteissa lain muotomääräysten noudattamisessa kannattaa olla erityisen tarkkana.
Pitkään valmisteltu työaikalain kokonaisuudistus tulee vihdoin voimaan 1.1.2020. Uudistuksen tavoitteena on toisaalta ollut työntekijän työaikasuojelun toteuttaminen, mutta toisaalta myös yritysten tarkoituksenmukaisten työaikajärjestelyjen mahdollistaminen. Lopputulos on kompromissi, joka toisaalta tuo kaivattua joustoa työaikojen sijoitteluun, mutta toisaalta laajentaa lain soveltamisalaa aiempaan nähden. Tässä artikkelissa esitellään keskeisiä uudistuksia pääpiirteissään.
KKO on ratkaisussaan 2017:27 katsonut, että työnantaja ei saanut irtisanoa idän viennistä vastannutta vientipäällikköä, vaikka yhtiön idän alueen jälleenmyyjät olivat ilmoittaneet, etteivät he suostu enää yhteistyöhön hänen kanssaan. Yhtiön olisi oikeuden mukaan tullut sijoittaa henkilö muuhun työhön.
Sosiaalisen median ja työelämän yhteensovittaminen on lähes joka yrityksessä ajankohtainen kysymys, joka saattaa aiheuttaa päänvaivaa. Tässä lakimiehen tärpit työnantajalle sosiaalisen median viidakosta selviämiseen:
Määräaikaisten työsuhteiden käyttö Suomessa on lisääntynyt viimeisen 20 vuoden aikana. Määräaikaisuuksia pidetään usein työnantajan kannalta riskittömämpänä vaihtoehtona, mikä on osaltaan kasvattanut niiden suosiota verrattuna toistaiseksi voimassa oleviin työsopimuksiin. Perusteettomasti solmittu määräaikainen työsopimus voi kuitenkin johtaa työnantajan korvausvelvollisuuteen. Kiinnostavaa on siis milloin edellytykset määräaikaisten sopimusten käytölle täyttyvät.
Työsopimuslain mukaan työsopimus on aina lähtökohtaisesti toistaiseksi voimassa oleva. Määräaikaisia työsopimuksia voidaan käyttää vain perustellusta syystä. Määräaikaisuuden perustetta arvioidaan tapauskohtaisesti työnantajan toiminnan ja teetettävien töiden kannalta. Näin perusteena voi olla esimerkiksi työn lyhytaikaisuus, kausiluonteisuus tai sijaisuus.
Työsopimuslaki sisältää muiden työoikeudellisten säännösten ohella myös säännöksiä liikkeenluovutuksesta. Luovutuksessa luovuttajan, luovutuksensaajan ja työntekijän oikeudet ja velvollisuudet määräytyvät työsopimuslain mukaan.
Työvoiman vuokrauksessa on kolme osapuolta. Vuokrausyritys on työnantaja, jonka palveluksessa oleva työntekijä vuokrataan käyttäjäyritykselle. Juridisesti kyseessä on kaksi eri sopimukseen perustuvaa oikeussuhdetta. Vuokrausyritys on se työnantaja, jonka palveluksessa on työsopimuksella palkattu työntekijä. Vuokrausyrityksen luovuttaessa työntekijänsä käyttäjäyritykselle on perusteena yritysten välinen sopimus työvoiman vuokrasta. Kaikki varsinaiset työnantajavelvoitteet, kuten palkanmaksuvelvollisuus, työsuhdeturva, tapaturma- ja työeläkevakuutusvelvollisuus, vuosilomaan liittyvät velvoitteet ja yhteistoimintavelvoitteet kuuluvat vuokrausyritykselle, ellei näiden siirtämisestä käyttäjäyritykselle ole toisin sovittu.
Työsopimuslain mukaan työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste edellyttää asiallista ja painavaa syytä. Kyseessä on tällöin työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennenkuin hänellä on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos kuitenkin irtisanomisperusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusmenettely enää ole tarpeen. Tämäntyyppinen irtisanomisperuste on kuitenkin suhteellisen harvinainen, joten pääsääntöisesti tulee noudattaa varoitusmenettelyä ennen mahdollista irtisanomista.
Vuokratyön teettäjän selvitysvelvollisuutta eli tilaajavastuuta koskeva laki velvoittaa tilaajayritykset varmistamaan, että niiden kanssa vuokratyötä ja alihankintasopimuksia tekevät yritykset täyttävät omalta osaltaan lakisääteiset velvoitteensa. Laki koskee Suomessa tehtävää työtä.
Työsopimuslaissa ja eräissä muissa laeissa on säännöksiä ns. muutosturvasta. Näillä tarkoitetaan toimenpiteitä, joilla pyritään edistämään irtisanottujen työntekijöiden uudelleen työllistämistä.
Työehtosopimus tarkoittaa sopimusta, jolla yksi tai useampi työnantaja tai rekisteröity työnantajain yhdistys sopii yhden tai useamman rekisteröidyn työntekijäin yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsuhteissa on noudatettava. Työehtosopimusta ei saa sekoittaa työsopimukseen, jossa yksittäinen työnantaja ja työntekijä sopivat työntekijän työsuhteen ehdoista. Työehtosopimukset ovat tyypillisesti valtakunnallisia, toimialakohtaisia työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen välisiä sopimuksia työoloista. Tulopoliittisissa neuvotteluissa (TUPO) on keskusjärjestötasolla sovittu useamman kerran ns. keskitettyjä ratkaisuja, jonka pohjalta työnantaja- ja työntekijäliittojen jäsenjärjestöt sopivat alakohtaiset työehtosopimukset jäsenistöään sitoviksi.
Työsopimuslaki sisältää säännöksiä liikkeen luovutuksesta. Luovuttajan, luovutuksensaajan ja työntekijän oikeudet määräytyvät työsopimuslain mukaan.
