Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Ovatko palkanalennukset toteutettavissa?

Yleisessä keskustelussa on viime aikoina puhututtanut kysymys palkkojen alentamisesta valtakunnallisesti tai ainakin tietyillä valituilla toimialoilla. Palkka-alekeskustelu ei tosin ole ensimmäinen laatuaan Suomessa. Vastaavia keskusteluja on käyty viimeksi 1990-luvun laman aikana. Valtakunnalliseen ratkaisuun palkkojen alentamisessa ei 1990-luvulla päästy, mutta osa tällöin muovautuneista yrityskohtaisista ratkaisumalleista ovat yhä päteviä. Keskitymmekin tässä artikkelissa juuri näihin yritysten omissa käsissä oleviin keinoihin ja edellytyksiin palkanalennusten toteuttamiseksi.

Keinovalikoima palkanalennusten toteuttamiselle

Suomen työmarkkinamekanismi mahdollistaa muutamia keinoja palkanalennusten toteuttamiselle. Tällaisia keinoja ovat ― ainakin teoriassa ― palkkakustannusten laskeminen työehtosopimuksin eli ns. sisäinen devalvaatio taikka alakohtaisten työehtosopimusten tarkistaminen sopimalla sekä toisaalta yrityskohtaiset ns. vakautussopimukset kriisitilanteissa, paikallinen sopiminen ja jäljempänä lähemmin tarkasteltavat irtisanomisperusteiset palkanalennukset. Näistä työehtosopimuksin toteutettu sisäinen devalvaatio olisi kovan sopimisen takana akuutissakin talouskriisissä. Lisäksi kansan oikeudenmukaisuuden tajua koeteltaisiin viimeistään, kun palkkoja alentavien työehtosopimusehtojen ulottumattomiin jäisi kaikkiaan noin viidesosa työvoimasta.

Edellä mainittu palkanalennuksista paikallisesti sopiminen, niin että se koskisi kaikkia yrityksen työntekijöitä yhteisesti, pitää sisällään suuria oikeudellisia kysymysmerkkejä. Sama juridinen epävarmuus koskee yrityskohtaisesti sovittuja vakautussopimuksia kriisitilanteissa. Työnantajan taholta tällaiset toimet sisältävät siten merkittäviä riskejä. Hieman kärjistäen voidaan sanoa, että pääsääntönä on, että palkkoihin ei tule eikä saa koskea, vaan tarvittavat sopeuttamiset tulee aina tehdä irtisanomisin. 1990-luvun laman aikanakin oli tavallista, että samalla, kun oltiin pakotettuja tekemään kipeitä irtisanomisia, niin työnsä säilyttäneiden palkkataso säilyi tai jopa nousi.

Työehtosopimusten tarkistamisesta voidaan sopia liittojen kesken, minkä mahdollistavia lausekkeita löytyykin jo alakohtaisista työehtosopimuksista sekä viimeisimmästä keskusjärjestöjen raamisopimuksesta. Lausekkeiden valtuutuksin voidaan pyrkiä palkkatason jäädyttämiseen tilanteen sitä vaatiessa, mutta suoranaiseen palkkojen laskemiseen lausekkeet harvoin valtuuttavat. Toisaalta yksittäisen yrityksen kannalta tämäkin sopeuttamiskeino on usein omien vaikuttamismahdollisuuksien ulkopuolella, joten seuraavaksi käsittelen lähemmin juuri yrityksen yksipuolista, irtisanomisperusteista palkkojen alentamista ja sen edellytyksiä.

Vaatimus irtisanomisperusteesta

Työnantajalla on mahdollisuus muuttaa yksipuolisesti työsopimuksen olennaisia ehtoja vain, mikäli työnantajalla on olemassa peruste työsuhteen irtisanomiseen. Työnantajalta tulee siten löytyä työsopimuslain mukainen irtisanomisperuste, jotta olennaisena ehtona pidettävää palkan määrää voitaisiin lähteä laskemaan. Työsopimuslaissa säädetään, että irtisanominen on mahdollista vain asiallisen ja painavan syyn perusteella. Tällaisia syitä voivat olla työntekijästä itsestään johtuvat syyt tai toisaalta ns. kollektiiviperusteet, jotka ovat luonteeltaan taloudellisia ja tuotannollisia syitä.

Menettelyllisesti työsopimuksen ehtoja muutettaessa tulee noudattaa irtisanomismenettelyä. Muutoksesta on työntekijälle annettava ilmoitus samalla tavoin kuin irtisanottaessa työsopimus ja muutos voi tulla voimaan aikaisintaan irtisanomisajan kuluttua.

Korkeimman oikeuden asettamia reunaehtoja

1990-luvun talouskurimuksessa työvoimakustannuksia pyrittiin keventämään myös yrityskohtaisesti koskien koko henkilökuntaa. Tunnetuin esimerkki lienee traktorinvalmistaja Valtran työntekijöidensä kanssa ― ja liittojen suojeluksessa ― tekemä sopimus palkkaetujen alentamisesta. Vastaavia sopeuttamistoimia tehtiin tällöin laajemminkin. Tapausten yleistyessä korkein oikeus pääsi ottamaan kantaa palkanalennusten hyväksyttävyyteen muutamissa ratkaisuissaan (KKO 1996:89 ja KKO 1997:83).

Kuten Valtrankin tapauksessa oli tilanne, korkein oikeus edellytti omissa ratkaisuissaan sitä, ettei työehtosopimusten vähimmäistasoa kuitenkaan saanut alittaa. Lisäksi perusteluissa on esitetty kaksi muuta olennaista vaatimusta, jotta yksipuoliset palkanalennukset voidaan toteuttaa: Vuosien 1996 ja 1997 ratkaisuissa työnantaja oli toteuttanut jo ennen palkkojen alentamista ja viimeistään samassa yhteydessä toiminnan tervehdyttämistoimenpiteitä, jotka toiminnan tappiollisuuden johdosta olivat olleet välttämättömiä. Molemmissa tapauksissa työnantajan yksipuoliset palkanalennukset nähtiin näiden perusteiden täyttyessä sallituiksi.

Kriteereistä kokoavasti

Korkein oikeus on molemmissa ratkaisuissaan todennut, että työntekijöiden palkkojen alentamisessa on ollut kysymys vain osasta yhtiöiden toteuttamia erilaisia säästötoimenpiteitä, jotka ovat kohdistuneet koko henkilökuntaan ja jotka ovat olleet välttämättömiä yhtiöiden toimintaedellytysten turvaamiseksi. Vaatimuksena palkanalennusten hyväksyttävyydelle on siis ollut se, että ne ovat olleet osa laajempia säästötoimenpiteitä ja että toimenpiteet ovat olleet välttämättömiä yhtiön toimintaedellytysten turvaamiseksi. Lisäksi on edellytetty, että palkkojen on tullut alentamisen jälkeenkin täyttää työehtosopimusten vähimmäistaso. Korkein oikeus on sittemmin toistanut aikaisempia perustelujaan tuoreemmassa ratkaisussaan KKO 2005:29. Näiden oikeuskäytännöstä ilmenevien edellytysten täsmätessä palkkojen alentamisen voidaan sanoa olevan mahdollista.

Heikki Tommila


Roope Marttila opiskelee Turun yliopiston oikeustieteellisessä tiedekunnassa ja on ollut tammikuun 2013 ajan toimistossamme suorittamassa Harjoittelu lakimiestehtävissä -opintojaksoa

Lisätty 19.2.2013