Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Työsopimuslain muutos - keisarin uudet vaatteet

Syksyllä Twitter kuhisi ja palstamillimetrejä sai ylenpalttisesti työsopimuslain muutosta koskeva keskustelu liittyen henkilöperusteisen irtisanomisen helpottamiseen pienissä yrityksissä. Eduskunta hyväksyi lain 18.12.2018 ja sen on tarkoitus astua voimaan 1.7.2019. Nyt pölyn laskeuduttua on hyvä tarkastella, mitä tapahtui ja mikä muuttuu. Muuttuuko mikään? 

Hallitus päätti huhtikuussa 2018 kehysriihessään työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevan sääntelyn muuttamisesta. Aluksi hallituksen tarkoitus oli keventää yksilöllisen irtisanomisen kriteereitä alle 20 henkeä työllistävissä yrityksissä. Myöhemmin hallitus päätti kohdentaa irtisanomiskynnyksen alentamisen säännöllisesti alle 10 työntekijää työllistäviin työnantajiin. Lokakuussa 2018 hallitus päätti luopua kokonaan henkilöstömäärää koskevasta rajauksesta ja toteuttaa säännösmuutokset, jotka edellyttäisivät pienten työnantajien erityispiirteiden huomioon ottamisen irtisanomisperustetta koskevan kokonaisharkinnan yhteydessä.

Konkreettisesti muuttumassa on työsopimuslain 7 luvun 2 §:n viimeinen lause. Väistyvä sanamuoto kuuluu näin: ”Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.” Uusi sanamuoto kuuluu näin: ”Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.”

Aiemmin siis riitti, että asiassa arvioitiin työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan ja muutoksen jälkeen on lisäksi otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä.

Nykykäytäntö
Voimassaolevan lain mukaan syyn asiallisuutta arvioidessa on otettava huomioon työantajan olosuhteet kokonaisuudessaan. Työnantajalle koituvia seurauksia voivat olla esimerkiksi työyhteisön toimivuuden heikentyminen, työnantajalle koituvat taloudelliset menetykset sekä työnantajan ja työntekijän välinen luottamuspula.

Käytännössä esimerkiksi kilpaileva toiminta voi joissakin yrityksissä tarkoittaa jopa liiketoiminnan päättymistä ja toisissa yrityksissä sillä on vain vähäinen vaikutus ja yhtenä osatekijänä toiminnan moitittavuus saa sen myötä erilaisen painoarvon. On myös selvää, että esimerkiksi alkoholin käyttämisellä ei ole juuri vaikutusta joissakin tehtävissä ja toisissa sen käytön suhteen on oltava ehdoton kielto.

Jo nyt on vakiintuneesti yrityksen koolle annettu harkinnassa huomattava merkitys. Mitä suurempi työpaikka on, sitä kevyempi on yksittäisen työntekijän ja työnantajan välinen suhde. Suuressa työyhteisössä luottamussuhde saa vähemmän painoarvoa kuin pienessä. Suurissa työyhteisöissä on pieniä helpompaa käyttää tilanteen ratkaisemiseksi muita keinoja kuin sopimuksen päättämistä, kuten työntekijän siirtäminen toiseen yksikköön tai tehtävään. Ehkäpä jopa itsestään selvästi yrityksen koko on ollut arvioinnin lähtökohta jo nyt, vaikka sitä ei alleviivatusti ole nostettu esille.

Miten käytäntö muuttuu?
Lakimuutoksen tarkoitus on korostaa työnantajan koon painoarvoa silloin, kun irtisanomisen perusteella on tuntuvia vaikutuksia työnantajalle toiminnan pienimuotoisuudesta johtuen. Työntekijän moitittavan menettelyn tai hänen työntekoedellytystensä heikentymisen seuraukset ovat tuntuvampia pienelle kuin suurelle työnantajalle.

Arvioitaessa työsuhteen irtisanomiskynnyksen ylittymistä arvioinnissa vaikuttavia seikkoja ovat esimerkiksi työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja hänen suhtautumisensa tekoon tai käyttäytymiseensä, työn luonne, työn teettämiseen liittyvät erityispiirteet ja työnantajan asema. Oikeuskäytännön mukaan kokonaisarvioinnissa on kiinnitettävä huomiota myös työsuhteen kestoaikaan ja siihen, onko työntekijä aiemmin toiminut velvoitteidensa vastaisesti. Lisäksi huomioon on otettu, minkälaisissa olosuhteissa työntekijän moitittava menettely on tapahtunut ja voidaanko työnantajan katsoa myötävaikuttaneen tapahtuneeseen. Nämä seikat olisi jatkossakin otettava huomioon.

Työsopimuslain säännökset henkilöperusteisessa irtisanomisissa muodostavat laajan ja monisyisen kokonaisuuden, jonka perusteella irtisanomiskynnyksen ylittymistä edelleen arvioidaan. Työpaikan koko on jatkossakin kuitenkin vain yksi osa tuota arviointia. Työyhteisön koon huomiointi on ollut jo nyt arvioinnin olennainen lähtökohta. Lakimuutos vaikuttaa tuskin merkittävästi nykytilaan ja sen perusteella ei ole syytä ryhtyä pohtimaan irtisanomisia kovin eri tavoin kuin aikaisemmin.