Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Vältä virheet YT-neuvotteluissa

Yhteistoimintalain tavoitteena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välistä vuorovaikutusta ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa heidän työtään, työolojaan ja asemaansa koskeviin päätöksiin yrityksessä. Lakia sovelletaan yrityksissä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Varsinkin työvoiman vähentämistilanteissa lain muotomääräysten noudattamisessa kannattaa olla erityisen tarkkana. 

Yhteistoimintalaissa työnantajalle on asetettu velvollisuus neuvotella työntekijöiden edustajien kanssa ennen kuin työnantaja tekee sellaisia liiketoimintaa koskevia päätöksiä, jotka vaikuttavat henkilöstön asemaan. Neuvottelut on käytävä aina, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Tässä artikkelissa keskitytään näihin työvoiman käytön vähentämiseen liittyviin neuvotteluihin, sillä niihin liittyy tarkkoja muotomääräyksiä ja lisäksi näissä tilanteissa yhteistoimintaneuvottelujen laiminlyönnistä tai menettelyvirheestä voi seurata hyvityksen maksuvelvollisuus.

Yhteistoiminnan osapuolet
Työvoiman vähentämistä koskevissa neuvotteluissa osapuolina ovat työnantaja ja henkilöstön edustajina yleensä luottamusmiehet tai –valtuutetut taikka työntekijöiden valitsema yhteistoimintaedustaja. Jos edustajaa ei ole eivätkä työntekijät halua sellaista valita, työnantajan tulee neuvotella kaikkien työntekijöiden kanssa. Yksittäisten työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista voidaan käsitellä kyseisten työntekijöiden ja työnantajan välillä. Jos työntekijä vaatii, asiasta on neuvoteltava myös asianomaisen henkilöstön edustajan kanssa.

Neuvotteluprosessi
Työvoiman vähentämistä koskevat neuvottelut käynnistyvät työnantajan antamalla neuvotteluesityksellä. Työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvotteluiden ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista. Neuvotteluesitys tai sen sisältämät tiedot tulee toimittaa myös työ- ja elinkeinotoimistolle.

Työnantajan on lisäksi annettava työntekijöiden edustajille käytettävissään olevat tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista; alustava arvio irtisanomisten, lomauttamisten ja osa-aikaistamisten määrästä; selvitys periaatteista, joiden mukaan vähentämistoimenpiteiden kohteiksi joutuvat työntekijät määräytyvät sekä arvio ajasta, jonka kuluessa päätettävät toimenpiteet pannaan täytäntöön. Harkitessaan vähintään kymmeneen työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä työnantajan on annettava tiedot kirjallisesti ja liitettävä ne neuvotteluesitykseen.

Työvoiman vähentämistä koskevat asiat on käsiteltävä yhteistoiminnan hengessä yksimielisyyden saavuttamiseksi. Neuvoteltaviin asioihin kuuluvat työnantajan harkitsemien toimenpiteiden perusteet ja vaikutukset, toimintaperiaatteet tai toimintasuunnitelma työllisyyden edistämiseksi, vaihtoehdot työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Työvoiman vähentämistä koskeville neuvotteluille on säädetty vähimmäisajat. Jos työnantajan harkitsemat toimenpiteet kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, neuvottelujen vähimmäisaika on 14 päivää, ja jos harkittavat toimenpiteet koskevat vähintään kymmentä työntekijää, neuvottelujen vähimmäisaika on kuusi viikkoa. Kuitenkin niissä yrityksissä, joiden työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30, neuvotteluajanjakso on tällöinkin 14 päivää. Laissa ei ole määräyksiä siitä, kuinka monta neuvottelua neuvotteluajan kuluessa on pidettävä. Neuvotteluja on pidettävä niin monta, että asiat tulevat perusteellisesti käsitellyksi.

Neuvottelujen kirjalliseen dokumentointiin kannattaa panostaa. Neuvotteluista laaditaan pöytäkirjat, joihin käsitellyt asiat ja esitetyt kannanotot sekä neuvottelujen tulokset kirjataan täsmällisesti. Huolellisesti laadituilla pöytäkirjoilla työnantaja voi tarvittaessa myöhemmin osoittaa täyttäneensä yhteistoimintavelvoitteensa.

Mitä neuvotteluiden jälkeen?
Neuvotteluiden päätyttyä työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Yhteistoimintalaki velvoittaa työnantajan neuvottelemaan henkilöstön kanssa, mutta ei velvoita pääsemään yhteisymmärrykseen lopputuloksesta. Neuvotteluvelvoitteen täytyttyä työnantaja voi tehdä päätökset riippumatta siitä, onko yhteisymmärrys saavutettu.

Erimielisyydet yhteistoimintavelvoitteen täyttämisestä koskevat usein tilanteita, joissa irtisanottu työntekijä kokee, että vaikka neuvottelut muodollisesti pidettiin, ratkaisut oli tosiasiassa tehty jo ennen neuvotteluja. Tärkeää onkin, että neuvottelut käynnistetään silloin, kun toimenpiteet ovat vielä suunnitteluvaiheessa eikä päätöksiä vielä ole tehty. Vain tällöin lain tarkoitus henkilöstön vaikutusmahdollisuuksista ja työnantajan ja henkilöstön välisestä vuoropuhelusta voi toteutua.

Neuvotteluvelvoitteen laiminlyöminen kokonaan tai osittain voi tulla työnantajalle kalliiksi, sillä velvoitteensa laiminlyönyt työnantaja on velvollinen maksamaan irtisanotulle tai lomautetulle työntekijälle enintään 35 590 euron suuruisen hyvityksen. Maksuvelvollisuus on riippumaton siitä, onko irtisanomiselle tai muulle toimenpiteelle ollut laillinen peruste vai ei. 

 

Lisätty 26.2.2020