Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Varoitus irtisanomisen edellytyksenä

Työsopimuslain mukaan työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste edellyttää asiallista ja painavaa syytä. Kyseessä on tällöin työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti. Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennenkuin hänellä on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos kuitenkin irtisanomisperusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei varoitusmenettely enää ole tarpeen. Tämäntyyppinen irtisanomisperuste on kuitenkin suhteellisen harvinainen, joten pääsääntöisesti tulee noudattaa varoitusmenettelyä ennen mahdollista irtisanomista.

Varoituksen merkitys on kolmenlainen. Varoituksen saanut työntekijä tulee tietoiseksi siitä, että työnantaja katsoo hänen laiminlyöneen tai rikkoneen työsuhteesta johtuvia velvoitteita. Toiseksi varoituksella työnantaja osoittaa sen, miten vakavasti työntekijän sopimusvelvoitteiden rikkomiseen suhtaudutaan. Varoitukseen liittyvä uhka työsuhteen päättämisestä teon toistuessa ilmentää sitä, että työntekijän rikkeeseen suhtaudutaan vakavasti. Kolmantena tekijänä varoituksella annetaan työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ja ottaa opiksi asiassa.

Työsopimuslaissa ei säädetä varoituksen muotovaatimuksista. Varoitus on syytä toteennäyttöseikkojen johdosta antaa kirjallisesti, joskin suullinenkin varoitus sinänsä on pätevä. Tällöin kuitenkin myöhemmässä vaiheessa voi olla vaikeuksia toteennäyttää varoituksenanto tai ainakin sen tarkempi sisältö.

Työnantajan soveltaman varoituskäytännön olisi oltava johdonmukaista. Jos työpaikalla on tapana ensin antaa työntekijän rikkeestä suullinen huomautus, toisesta kirjallinen varoitus ja vasta sen jälkeen ryhtyä irtisanomismenettelyyn, on käytäntöä sovellettava yhtenäisesti kaikkiin työntekijöihin samoilla edellytyksillä. Tämä johtuu työnantajan velvollisuudesta kohdella työntekijöitä tasapuolisesti. Laissa ei ole sinänsä varoituksille mitään vähimmäismäärää.

Varoituksen vanhenemiselle ei ole olemassa mitään säädettyä määräaikaa. Jos työntekijä on saanut samantyyppisistä rikkomuksista toistuvia varoituksia, voidaan irtisanomisperusteena vedota aiemmin annettuihin varoituksiin, ellei niistä ole niin pitkä aika, että ne katsotaan menettäneen merkityksenä. Ainakin useamman vuoden takaiset varoitukset ovat vanhentuneet, jollei sitten useamman samantyyppisen rikkomuksen tulkita osoittavan sen tyyppistä piittaamattomuutta työnantajan määräysten ja ohjeiden noudattamisessa, että se kokonaisuutena muodostaisi perusteen harkita työsuhteen päättämistä.

Irtisanomisperustetta harkittaessa on myös varoitusten sisällöllä olennainen merkitys. Jos työntekijän saamat varoitukset sisällöltään ovat täysin erityyppisiä, esimerkiksi myöhästyminen ja vaikkapa virheellinen menettely työtavoissa, ne tuskin erillisinä tekoina muodostavat perustetta irtisanomiselle. Jos kuitenkin erityyppisetkin varoitukset osoittavat työntekijän suhtautumisessa välinpitämättömyyttä ja piittaamattomuutta määräysten noudattamiseen, voidaan niitä joissakin tapauksissa erilaisuudesta huolimatta tarkastella kokonaisuutena irtisanomisperusteita harkittaessa.

Heikki Tommila

Päivitetty 20.7.2012