Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

YT-lain määräykset työvoimaa vähennettäessä

Haastavassa taloustilanteessa tai yrityksen toimintojen uudelleen organisoinnin yhteydessä joudutaan usein harkitsemaan työntekijöiden lomauttamista, osa-aikaistamista tai irtisanomista. Oikeudellisesti työntekijän lomauttaminen, osa-aikaistaminen ja irtisanominen edellyttävät sitä, että yrityksellä on näihin toimenpiteisiin lain edellyttämät perusteet, ja erehtyminen perusteiden osalta voi aiheuttaa yritykselle merkittäviä taloudellisia kustannuksia. Monesti lomautus-, osa-aikaistamis- tai irtisanomistilanteessa keskitytäänkin arvioimaan perusteiden olemassaoloa, mutta itse menettely, jolla toimenpiteisiin päädytään saattaa jäädä vähemmälle huomiolle. Tässä artikkelissa käsitellään työsuhteita koskevia ratkaisuja tehtäessä edellytettävää menettelytapaa silloin, kun yritys on yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain eli ns. YT-lain piirissä.

Ennen työntekijöitä koskevien ratkaisujen tekemistä on selvitettävä, onko yritys velvollinen noudattamaan YT-lain säännöksiä. YT-lakia sovelletaan pääsääntöisesti yritykseen, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Oma taiteenlajinsa on työsuhteessa olevien työntekijöiden säännöllisen lukumäärän määrittäminen kulloisessakin tilanteessa, eikä sitä ole tässä artikkelissa mahdollista avata kovinkaan laajasti. Lähtökohtaisesti säännölliseen työntekijämäärään luetaan kuitenkin sekä toistaiseksi voimassa olevassa että määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevät, pois lukien kuitenkin kausityöntekijät ja sijaistyöntekijät, mikäli sijaistettava työntekijä on laskettu työntekijämäärään.

Mikäli YT-lakia on edellä mainituin perustein sovellettava yritykseen, on ennen työntekijöiden irtisanomista tai lomauttamista koskevan päätöksen tekemistä sovellettava jäljempänä selostettua menettelyä. Mikäli taas YT-laki ei tule sovellettavaksi, voidaan noudattaa yksinkertaisempaa, työsopimuslaissa määrättyä menettelytapaa, jota tässä artikkelissa ei käsitellä. Kummassakin tapauksessa on lisäksi noudatettava tiettyjä menettelysäännöksiä lomauttamis-, osa-aikaistamis- tai irtisanomisilmoituksen antamisessa. Tässä artikkelissa ei rajallisen tilan vuoksi ole valitettavasti mahdollisuutta käsitellä tarkemmin näitä säännöksiä.

YT-lain mukainen neuvotteluesitys
Harkitessaan yhden tai useamman työntekijän lomauttamista, osa-aikaistamista tai irtisanomista, työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi ainakin neuvottelujen alkamisaika ja -paikka sekä pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.

Työnantajan on annettava YT-neuvottelujen kohteena olevien työntekijöiden edustajille tai työntekijöille käytettävissään olevat tiedot aiottujen toimenpiteiden perusteista, alustava arvio lomauttamisten, osa-aikaistamisten tai irtisanomisten määrästä, selvitys periaatteista, joiden mukaan lomauttamisen, osa-aikaistamisen tai irtisanomisen kohteeksi joutuvat työntekijät määräytyvät, sekä arvio ajasta, jonka kuluessa lomauttamiset, osa-aikaistamiset tai irtisanomiset pannaan toimeen. Harkitessaan vähintään kymmenen työntekijän lomauttamista yli 90 päiväksi, osa-aikaistamista tai irtisanomista työnantajan on annettava tiedot kirjallisesti ja liitettävä neuvotteluesitykseen.

Neuvotteluesitys on annettava tiedoksi myös työvoimatoimistolle. Lisäksi yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa on esitettävä toimintaperiaatteet, joiden mukaisesti irtisanomisajan kuluessa tuetaan työntekijöiden oma-aloitteista hakeutumista muuhun työhön tai koulutukseen sekä heidän työllistymistään julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetussa laissa tarkoitetuilla palveluilla.

Neuvottelujen osapuolet
Yhteistoimintaneuvotteluissa ovat osallisina työntekijä, jota yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä asia koskee, ja hänen esimiehensä taikka henkilöstöryhmän tai sen osan edustaja tai asianomaisten henkilöstöryhmien edustajat sekä kulloinkin käsiteltävässä asiassa toimivaltainen työnantajan edustaja.

Henkilöstöryhmien edustajina ovat joko työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai luottamusvaltuutettu. Jos tällaista ei ole valittu tai jos jonkin henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole ollut oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan, tähän enemmistöön kuuluvat työntekijät voivat valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan. Jos työntekijät eivät halua valita tällaistakaan, tulee neuvotella kaikkien työntekijöiden kanssa.

Neuvottelujen käyminen
Jos työnantajan harkitsemat, yritystoimintaa koskevat ratkaisut ilmeisesti johtavat yhden tai useamman työntekijän lomauttamiseen, osa-aikaistamiseen tai irtisanomiseen, on yhteistoimintaneuvotteluissa käsiteltävä näiden toimenpiteiden perusteita ja vaikutuksia, vaihtoehtoja työvoiman vähentämisen kohteena olevan henkilöpiirin rajoittamiseksi sekä vähentämisestä työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty 14 päivän ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Jos kuitenkin työnantajan harkitsemat 90 päivää pidemmät lomauttamiset, osa-aikaistamiset tai irtisanomiset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, työnantajan katsotaan täyttäneen neuvotteluvelvoitteensa, kun neuvotteluja on käyty vähintään kuuden viikon ajanjaksona niiden alkamisesta, jollei yhteistoimintaneuvotteluissa sovita toisin. Neuvotteluajanjakso on kuitenkin 14 päivää yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30.

Neuvottelujen määrällinen tarve riippuu käsiteltävien asioiden laajuudesta ja neuvotteluihin tuotavista vaihtoehtoisista ratkaisuehdotuksista. Käytännössä on syytä menetellä vähintäänkin siten, että alkuneuvottelun jälkeen järjestetään ainakin toinen neuvottelu neuvotteluajan päättyessä. Tuossa loppuneuvottelussa kirjataan, että neuvotteluvelvoite on täytetty ja neuvottelut päätetään. Varsinaisia päätöksiä ei milloinkaan voida tehdä neuvottelujen kuluessa.

Suositeltavaa on, että yhteistoimintaneuvotteluista laaditaan aina pöytäkirjat, joista käyvät ilmi ainakin neuvottelujen ajankohdat, niihin osallistuneet ja neuvottelujen tulokset tai osallisten eriävät kannanotot. Kaikki neuvotteluissa läsnä olleet työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat tarkastavat pöytäkirjan ja varmentavat sen allekirjoituksellaan.

Neuvottelujen jälkeen
Täytettyään neuvotteluvelvoitteensa työnantajan on esitettävä kohtuullisen ajan kuluessa henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys yhteistoimintaneuvottelujen perusteella harkittavista päätöksistä. Selvityksestä tulee käydä ilmi – neuvotelluista asioista riippuen – ainakin lomautettavien, osa-aikaistettavien ja irtisanottavien määrät henkilöstöryhmittäin, lomautusten kestoajat sekä minkä ajan kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman käytön vähentämisestä.

Mikäli varsinainen päätös toimenpiteistä voidaan tehdä kohtuullisessa ajassa neuvottelujen päättymisestä, mikään ei myöskään estä päätöksen antamista edellä mainitun selvityksen sijasta. Keskeistä on kuitenkin huomata, että päätöstä ei missään tapauksessa voida tehdä vielä neuvottelujen aikana, vaan yhteistoimintalain tarkoituksena on nimenomaisesti se, että työntekijät voivat tuoda omia ratkaisuvaihtoehtojaan työnantajan harkittavaksi, ja työnantaja tekee ratkaisunsa vasta, kun neuvottelut vaihtoehtoisista malleista on saatu päätökseen.

Neuvotteluvelvoitteen laiminlyöminen
Neuvotteluvelvoitteen laiminlyöminen joko kokonaan tai osittain voi johtaa yrityksen kannalta merkittävään hyvitysvelvollisuuteen työntekijöitä kohtaan. YT-laissa nimittäin säädetään, että työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta, mitä YT-laissa säädetään, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 30.000 euron suuruinen hyvitys.

On syytä huomata, että mainittu hyvitys tulee mahdollisesti maksettavaksi erikseen kaikille niille työntekijöille, joihin on kohdistettu edellä mainittuja toimenpiteitä YT-lain säännöksiä noudattamatta. Merkitystä hyvityksen tuomitsemisen kannalta ei ole myöskään sillä, onko itse toimenpide ollut lainmukainen vai ei. Näin ollen sinänsä laillisin perustein tehdyistä työntekijöitä koskevista ratkaisuista saattaa virheellisen menettelyn vuoksi aiheutua yritykselle merkittävä maksuvelvollisuus. YT-lain säännösten noudattamiseen ei siis kannata suhtautua välinpitämättömästi.

 

Lisätty 14.9.2015