21.2.2022

Uusi yhteistoimintalaki voimaan 1.1.2022 – mikä muuttuu?

Tasavallan presidentti vahvisti 30.12.2021 uuden yhteistoimintalain (1333/2021), joka on astunut voimaan 1.1.2022 lukien. Uudella yt-lailla kumottiin aiemmin voimassa ollut laki yhteistoiminnasta yrityksissä (334/2007).

Uusi yt-laki on muuttunut rakenteeltaan aikaisemmin voimassa olleeseen lakiin verrattuna, ja se muodostuu kolmesta kokonaisuudesta:

  1. Jatkuvasta vuoropuhelusta työnantajan ja henkilöstön välillä
  2. Neuvotteluista muutostilanteissa
  3. Henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa

Uusi yt-laki koskee edelleenkin erityisesti yrityksiä, joiden palveluksessa työskentelee vähintään 20 työntekijää. Henkilöstön hallintoedustajasta koskevia säännöksiä sovelletaan yrityksiin, joiden alaisuudessa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Uutta yt-lakia ei sovelleta valtion tai kuntien virastoissa tai laitoksissa.

Jatkuva vuoropuhelu yrityksen ja työyhteisön kehittämiseksi
Merkittävin uudistus uudessa yt-laissa kumottuun lakiin nähden on 2 luvussa säädetty velvollisuus käydä jatkuvaa vuoropuhelua. Tämä tarkoittaa sitä, että työyhteisössä on käytävä säännönmukaisesti vuoropuhelua, jonka tarkoituksena on kehittää yrityksen toimintaa ja työyhteisöä.

Jatkuvan vuoropuhelun kohteena voivat olla esimerkiksi yrityksen tai yhteisön taloudellinen tilanne, työpaikan säännöt ja käytännöt, henkilöstön rakenne ja osaamistarpeet tai työhyvinvointia koskevat asiat. Verrattuna kumottuun yt-lakiin, uudessa yt-laissa ei ole rajattu teemoja, jotka olisi käsiteltävä osana vuoropuhelua, vaan vuoropuhelun teemat on määritelty ainoastaan yleisellä tasolla edellä kuvatun mukaisesti.

Työnantajan ja henkilöstön edustajan käytävä vuoropuhelu toteutetaan uuden yt-lain myötä lähtökohtaisesti kokoustaen. Henkilöstön edustajana voi toimia esimerkiksi luottamusmies tai luottamusvaltuutettu. Uuden yt-lain perusteella kokous on kuitenkin järjestettävä vähintään kerran kutakin neljännesvuotta kohden tai, jos työnantajan palveluksessa työskentelee alle 30 työntekijää, kaksi kertaa vuodessa. Työpaikat sopivat kuitenkin itse siitä, miten vuoropuhelu käytännössä toteutetaan. Tilanteissa, joissa henkilöstöllä ei ole valittua edustajaa, vuoropuhelu toteutetaan työnantajan ja henkilöstön välillä vähintään kerran vuodessa.

Uuden yt-lain jatkuvaan vuoropuheluun liittyy oleellisena osana työyhteisön kehittämissuunnitelma, jonka tarkoituksena on kiinnittää huomiota esimerkiksi työyhteisön hyvinvointiin liittyviin kysymyksiin. Laki velvoittaa työnantajaa laatimaan yhteistyössä henkilöstön edustajan kanssa työyhteisön kehittämissuunnitelman, ja sitä on ylläpidettävä työyhteisön suunnitelmalliseksi ja pitkäjänteiseksi kehittämiseksi.

Henkilöstön edustajalla vahvempi rooli muutosneuvotteluissa
Uuteen yt-lakiin sisältyy kumottuun lakiin verrattuna ainoastaan yksi muutosneuvotteluita koskeva luku, jonka tarkoituksena on käydä neuvotteluja työvoiman käytön vähentämisen ja muiden olennaisten henkilöstövaikutusten johdosta. Muutosneuvotteluihin kuuluu myös jatkossa kumotun yt-lain 6 ja 8 luvun mukaiset velvoitteet, jotka ovat yhdistettyinä uuden yt-lain muutosneuvotteluita koskevaan lukuun.

Tärkein muutos muutosneuvotteluja koskevaan lukuun on henkilöstön edustajan oikeus esittää muutosneuvotteluissa ehdotuksia. Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla on oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi. Mikäli työnantajalle esitetään ehdotuksia, joita hän ei pidä tarpeellisina, tulee työnantajan jatkossa ilmoitettaa syyt ehdotuksesta kieltäytymiselle kirjallisena.

Henkilöstön hallintoedustus on tarkentunut
Henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa on säädetty aiemmin henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa annetussa laissa (725/1990). Tämä laki kumottiin uudella yt-lailla, jonka seurauksena kumotun lain säännökset on siirretty osaksi uutta yt-lakia. Jatkossa henkilöstön tulee olla työpaikalla edustettuna toimielimessä, jossa tosiasiallisesti käsitellään tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä.

Henkilöstön hallintoedustusta koskevat säännökset soveltuvat keskisuuriin ja suuriin yrityksiin, sillä sääntöjä sovelletaan ainoastaan sellaisiin yhtiöihin, joiden henkilöstön määrä Suomessa on säännöllisesti vähintään 150.

Mitä nyt?
Työnantajan on jatkossa syytä arvioida sitä, miten työyhteisössä toteutettaisiin uuden yt-lain edellyttämä jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön edustajan välillä siten, että siitä saataisiin paras mahdollinen hyöty sekä työnantajalle että henkilöstölle. Panostaminen jatkuvan vuoropuhelun konkreettiseen toteuttamiseen ja laadukkuuteen voivat antaa hyvät edellytykset työyhteisössä olevaan luottamukseen työnantajan ja henkilöstön välillä sekä lisätä työhyvinvointia työyhteisössä. Mikäli työyhteisössä voidaan hyvin, ovat edellytykset menestyksekkäälle liiketoiminnalle luonnollisesti myös paremmat.