Korkein oikeus on antanut hiljattain ratkaisun KKO 2023:1, jossa on ollut kyse irtisanomisperusteen laillisuudesta, kun työntekijä on irtisanottu ja tämän jälkeen irtisanotun työntekijän kanssa samalle tutkimusalalle on otettu toinen työnantajan palveluksessa ennestään ollut työntekijä.
Jos työehtosopimus määrää alueellisen rajoituksen koskien työnantajan velvollisuutta tarjota työtä työsuhteessa olevalle, tuntuu sen soveltaminen hyvin yksiselitteiselle. Työoikeudelliset asiat voivat välillä olla kuitenkin hyvin monitulkintaisia.
Kilpailukieltosopimuksia koskeva työsopimuslain 3 luvun 5 §:n muutos tulee voimaan 1.1.2022. Muutoksen sisällöstä on kirjoitettu aiemmin blogissamme 20.10.2020 (https://www.lrhto.fi/blogi/kilpailukieltosopimuksia-saannellaan-uudelleen/). Muutoksen voimaantulon lähestyessä on syytä kerrata, mitä muutos tarkoittaa työnantajan kannalta.
Yhteistoimintalain 62 §:n mukaan työnantaja, joka on irtisanonut, lomauttanut tai osa-aikaistanut työntekijän jättäen tahallisesti tai huolimattomuudesta noudattamatta yhteistoimintalain 8 luvun mukaista neuvotteluvelvollisuutta, on määrättävä maksamaan irtisanotulle, lomautetulle tai osa-aikaistetulle työntekijälle enintään 35 590 euron suuruinen hyvitys.
Työsopimus on sopimus siinä missä muutkin sopimukset. Yleiset opit siitä, että sopimusta tulkitaan sanamuodon mukaan ja sopimus pidetään koskevat siis myös työsopimusta. Työsopimus on tosiasiassa luonteeltaan erityinen sopimus, jonka sisältöä määrittävät pakottava lainsäädäntö, työehtosopimukset ja työpaikan käytännöt paljon enemmän kuin työsopimus itse. Myös muutostarpeita työsopimuksen keston vuoksi ilmenee tavallisesti aika-ajoin.
Jos työnantajalla on työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomisperuste, tulee työnantajan irtisanoa työsopimus työsopimuslain 9 luvun 1 §:n mukaisesti kohtuullisessa ajassa siitä, kun työnantaja sai tiedon irtisanomisperusteesta.
Työsopimuslaki asettaa työsopimusten päävaihtoehdoksi toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen. Mikäli muuta ei ole sovittu, katsotaan työsopimus toistaiseksi voimassa olevaksi. Suurin osa Suomessa solmituista työsopimuksista onkin toistaiseksi voimassa olevia, mutta määräaikaiset työsopimukset ovat tavallisia esimerkiksi vuokratyön, sijaisten sekä harjoittelijoiden palkkauksessa. Toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten ensisijaisesta asemasta kertoo se, että useat peräkkäiset määräaikaiset työsopimukset on joissain tilanteissa katsottu muodostaneen yhtäjaksoisen vakituisen työsuhteen. Keskeisin ero näiden kahden eri sopimustyypin välillä liittyy sopimuksen irtisanomiseen. Tässä blogitekstissä tarkastellaan yleisellä tasolla sitä, kuinka toistaiseksi voimassa olevan ja määräaikaisen työsopimuksen voi irtisanoa.
Työntekijän irtisanomiseen sisältyy työnantajan näkökulmasta usein vähintään jonkinlainen riski. On mahdollista, että työsuhteen irtisanomista pidetään laittomana, jolloin työntekijä voi olla oikeutettu merkittäviinkin korvauksiin. Toisaalta niin sanotuissa selvissäkin irtisanomistilanteissa saattaa irtisanominen edellyttää esimerkiksi yt-neuvottelujen käymistä tai irtisanomistoimenpiteellä saatetaan ajatella olevan epäedullisia vaikutuksia työnantajan yrityskuvaan joko asiakkaiden tai muun henkilökunnan keskuudessa. Muun muassa edellä mainituista syistä on usein kannattavaa harkita työsuhteen päättämistä sopimusteitse.
Työsopimuslain mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Varsinais-Suomen Yrittäjien puheenjohtaja Hanna Munter lausui taannoisessa Salon Seudun Sanomien haastattelussa, että aviopuolisosta pääsee helpommin eroon kuin työntekijästä. Tämä pitää ainakin sikäli paikkansa, että ”avioliittosopimuksen” irtisanomisen riittää pelkkä kuuden kuukauden irtisanomisaika, eikä irtisanomiselle tarvitse esittää mitään perusteluja. Toisin oli ennen, mutta onneksi ei enää. Taloudelliset jälkipuinnit voivat toki tehdä puolisosta eroon pääsyn vaikeaksi, mutta toisaalta nekin voi etukäteisjärjestelyllä välttää. Väite lienee siis perusteltu.
