Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Blogi

Tämä on Asianajotoimisto Lukander Ruohola HTO Oy:n blogi. Kirjoittajina toimivat toimistomme asianajajat ja kirjoitukset käsittelevät juridisia aiheita laidasta laitaan - joskus vähän laidan ulkopuoleltakin. Otamme kiinni ajankohtaisiin aiheisiin ja nostamme esiin mielenkiintoisia kysymyksiä myös ei-niin-ajankohtaisista juridisista aiheista.

Vastuu

Tagit

12.3.2015 - Jutta Leivo

Tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus uusina asioina lakiin

Tämän vuoden alussa tulivat voimaan tasa-arvosuunnitelmaa ja palkkakartoitusta koskevat säännökset, jotka lisättiin uusina asioina lakiin naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta.

Uusien säännösten myötä työnantajan on laadittava vähintään joka toinen vuosi erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää muuan muassa selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta ja sen osana erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin. Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää myös koko henkilöstöä koskeva palkkakartoitus naisten ja miesten tehtävien luokituksesta, palkoista ja palkkaeroista.

Laki on jo vanhastaan kieltänyt työnantajaa soveltamasta palkka- tai muita palvelussuhteen ehtoja siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä. Käytännössä samapalkkaisuuden toteutumista on kuitenkin ollut vaikea valvoa. Nyt lakiin otetun palkkakartoituksen avulla pyritään parantamaan tilannetta selvittämällä säännöllisin väliajoin, ettei saman työnantajan palveluksessa olevien samaa tai samanarvoista työtä tekevien naisten ja miesten välillä ole perusteettomia palkkaeroja.

Töiden samanlaisuutta tai samanarvoisuutta arvioitaessa lähtökohtana on töiden sisällön ja niiden työntekijöille asettamien vaatimusten vertailu. Kartoituksen tarkoituksena on nimenomaan selvittää mistä palkkaerot johtuvat, sillä palkkaerot naisten ja miesten välillä eivät vielä itsessään tarkoita, että kyseessä olisi palkkasyrjintä. Hyväksyttäviä syitä palkkaeroihin ovat muun muassa tehtävien vaativuuteen, henkilökohtaiseen suoritukseen, pidempään työkokemukseen, erityisvastuuseen, epämukaviin työaikoihin, työntekijän monikäyttöisyyteen tai työolosuhteisiin liittyvät syyt.

Jos palkkakartoituksessa tulee esiin selkeitä eroja naisten ja miesten palkkojen välillä, työnantajan on selvitettävä palkkaerojen syitä ja perusteita. Mikäli palkkaeroille ei ole hyväksyttävää syytä, työnantajan on ryhdyttävä asianmukaisiin korjaaviin toimenpiteisiin.