Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Blogi

Tämä on Asianajotoimisto Lukander Ruohola HTO Oy:n blogi. Kirjoittajina toimivat toimistomme asianajajat ja kirjoitukset käsittelevät juridisia aiheita laidasta laitaan - joskus vähän laidan ulkopuoleltakin. Otamme kiinni ajankohtaisiin aiheisiin ja nostamme esiin mielenkiintoisia kysymyksiä myös ei-niin-ajankohtaisista juridisista aiheista.

Vastuu

Tagit

31.3.2016 - Jatta Kalliokoski

Työsuhteen irtisanominen terveydentilan perusteella

Työsopimuslain mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.

Rikoslain mukaan työsyrjinnästä on tuomittava työnantaja tai tämän edustaja, joka muun muassa palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan terveydentilan perusteella.

Hovioikeuden 30.3.2016 antamassa ratkaisussa työntekijä oli irtisanottu sillä perusteella, että työntekijän työkyvyn palaamisesta myyjän tai varastomiehen tehtäviin ei ollut varmuutta. Arvio työntekijän työkyvystä oli perustunut yksinomaan henkilöstöpäällikön ja todistajana asiassa kuullun asianajajan havaintoihin työntekijän käyttäytymisestä tammikuussa 2012 pidetyssä toisessa työsyrjintärikosasian pääkäsittelyssä, jossa työntekijällä oli ollut vaikeuksia seistä ja istua pidempiä jaksoja selän oireilun takia. 

Työntekijä oli esittänyt henkilöstöpäällikölle lääkärinlausunnon, jossa oli todettu, että hän kykenee entiseen tai sitä läheisesti muistuttavaan myyjän työhön. Hovioikeus totesi, ettei pelkkiä henkilöstöpäällikön ja asianajajan tekemiä havaintoja työntekijän käyttäytymisestä voitu pitää niin vahvana näyttönä pysyvästä työkyvyttömyydestä, että se oikeuttaisi sivuuttamaan työkyvyn puolesta puhuvan näytön.

Henkilöstöpäällikkö oli vedonnut siihen, että hän oli luullut irtisanomiseen liittyvän menettelyn sallituksi, koska hän oli kysynyt neuvoa asianajajalta ja luottanut tämän neuvoon. Hovioikeus katsoi henkilöstöpäällikön olleen tietoinen siitä, että työntekijän terveydentilaa ei ollut asianmukaisesti selvitetty ja oli tästä huolimatta irtisanonut työntekijän. Henkilöstöpäällikön menettelyä ei voitu pitää anteeksiannettavana myöskään sen vuoksi, että hän oli keskustellut asiasta asianajajan kanssa.

Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden tuomiota, jolla henkilöstöpäällikkö oli tuomittu työsyrjinnästä 20 päiväsakon rangaistukseen ja korvaamaan työntekijälle 1 000 euroa. Ratkaisu on lainvoimaa vailla.