Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Blogi

Tämä on Asianajotoimisto Lukander Ruohola HTO Oy:n blogi. Kirjoittajina toimivat toimistomme asianajajat ja kirjoitukset käsittelevät juridisia aiheita laidasta laitaan - joskus vähän laidan ulkopuoleltakin. Otamme kiinni ajankohtaisiin aiheisiin ja nostamme esiin mielenkiintoisia kysymyksiä myös ei-niin-ajankohtaisista juridisista aiheista.

Vastuu

Tagit

10.5.2017 - Johanna Karvinen

Työsyrjintä – mitä se oikein tarkoittaa?

Työsyrjintä-käsite esiintyy yhä useammin oikeudenkäyntejä koskevissa uutisoinneissa. Yksi näkyvimmin uutisoiduista työsyrjintäjutuista viime ajoilta on oikeudenkäynti, jossa Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT:n entistä puheenjohtajaa Timo Rätyä syytettiin liiton viestintäpäällikkönä toimineeseen Hilkka Ahteeseen kohdistuneesta työsyrjinnästä. Asia ei selvästikään ole helppo ratkaistava, sillä käräjäoikeuden ensin tuomittua Rädyn rangaistukseen työsyrjinnästä hovioikeus kumosi käräjäoikeuden tuomion ja hylkäsi syytteen. Korkein oikeus myönsi huhtikuussa syyttäjälle sekä Ahteelle valitusluvan, joten lopullinen ratkaisu saadaan vasta ylimmästä tuomioistuimesta.

Työsyrjintäjuttujen yleistymisestä huolimatta vain harvalle työnantajalle on täysin selvää, mitä työsyrjinnällä ylipäänsä tarkoitetaan. Työsyrjintä on työrikos, jossa työnantaja syrjii työnhakijaa tai työntekijää hänen henkilökohtaisiin ominaisuuksiinsa, taustaansa tai yksityiselämäänsä liittyvien seikkojen vuoksi. Kiellettyjä syrjintäperusteita ovat muun muassa kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuoli, ikä, perhesuhteet, seksuaalinen suuntautuminen, yhteiskunnallinen mielipide ja poliittinen tai ammatillinen toiminta. Työnantaja, joka työpaikasta ilmoittaessaan, työntekijää valitessaan tai palvelussuhteen aikana ilman painavaa, hyväksyttävää syytä asettaa työnhakijan tai työntekijän edellä mainittujen syrjintäperusteiden perusteella epäedulliseen asemaan, syyllistyy rangaistavaan työsyrjintään.

Työntekijää valittaessa syrjintä merkitsee jonkun työnhakijan sivuuttamista epäasiallisin syin.

Työnantajalla on toki oikeus valita palvelukseensa ne henkilöt, jotka se katsoo tehtävään sopivimmaksi, mutta valinta ei saa olla syrjivä. Henkilöä ei siten saa syrjäyttää esimerkiksi iän, kielen tai etnisen taustan vuoksi. Oikeuskäytännössä on arvioitu esimerkiksi sukupuolen, perhesuhteiden ja poliittisen kannan vaikutusta työhönottopäätökseen. Palvelussuhteen aikana työsyrjintä voi ilmetä esimerkiksi erilaisissa palkkaehdoissa sekä irtisanottavien tai lomautettavien työntekijöiden valikoitumisena syrjivin perustein. Esimerkiksi raskaana olevan työntekijän irtisanomisesta on joissakin tapauksissa ollut seurauksena rangaistus työsyrjinnästä, kun työntekijän on katsottu tulleen asetetuksi epäedulliseen asemaan sukupuolensa takia.

Epäedulliseen asemaan asettaminen ei ole rangaistavaa, jos sille on painava, hyväksyttävä syy. Tällaisen syyn tulee liittyä työhön tavalla tai toisella. Sukupuolen tai iän käyttäminen valintakriteerinä on sallittua esimerkiksi näyttelijän tehtävään valittaessa. Ja toisaalta puoluelehden toimittajalta on sallittua edellyttää tiettyä puoluekantaa sekä kirkolliselta virkamieheltä tiettyä uskonnollista vakaumusta.

Työsyrjintään voi syyllistyä työnantaja tai työnantajan edustaja, ja seuraamuksena siitä on sakkoa tai enintään kuuden kuukauden vankeusrangaistus. Työsyrjinnän kohteeksi joutuneella henkilöllä on oikeus saada vahingonkorvausta loukkauksen aiheuttamasta kärsimyksestä. Lisäksi työnantaja voi syrjintätapauksissa olla velvollinen suorittamaan syrjinnän kohteeksi joutuneelle hyvitystä yhdenvertaisuuslain tai miesten ja naisten välisestä tasa-arvosta annetun lain nojalla.  Rangaistusseuraamuksen lisäksi työsyrjinnästä voi siten olla hyvinkin mittavat taloudelliset seuraamukset puhumattakaan julkisen oikeudenkäynnin työnantajalle mahdollisesti aiheuttamasta negatiivisesta maineesta. Syrjintäsäännökset on siten syytä ottaa vakavasti ja tarvittaessa kääntyä työoikeuteen perehtyneen asianajajan puoleen.