Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Blogi

Tämä on Asianajotoimisto Lukander Ruohola HTO Oy:n blogi. Kirjoittajina toimivat toimistomme asianajajat ja kirjoitukset käsittelevät juridisia aiheita laidasta laitaan - joskus vähän laidan ulkopuoleltakin. Otamme kiinni ajankohtaisiin aiheisiin ja nostamme esiin mielenkiintoisia kysymyksiä myös ei-niin-ajankohtaisista juridisista aiheista.

Vastuu

Tagit

20.2.2018 - Juhani Ekuri

Kuinka paljon on kaksikymmentä eli milloin yhteistoimintamenettelylakia on sovellettava?

Yhteistoimintamenettelyyn liittyy monenlaisia sudenkuoppia, joista työnantajan on syytä olla tietoinen ennen menettelyyn ryhtymistä. Useimmiten ongelmallisin pohdinta koskee sitä, mistä ja milloin on neuvoteltava ja kehen prosessi kohdistetaan, mutta varsin usein törmää myös siihen, että asiakkaan kanssa joudutaan pohtimaan hyvinkin yksinkertaiselta tuntuvaa kysymystä siitä, soveltuuko yhteistoimintamenettelylaki ylipäätään kyseisen asiakkaan toimintaan.

Koska näin ennakolta selväntuntuisen kysymyksen pohtiminen on jäänyt laajemmissa yhteistoimintalakia koskevissa kirjoituksissani (kuten tässä ja joulukuun aamukahvitilaisuutemme materiaalissa) vähemmälle huomiolle, päätin avata soveltamisalaan liittyvää problematiikkaa tässä blogikirjoituksessa.

Yhteistoimintalain 2 §:n soveltamisalamääräyksen mukaan lakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Selkeää, eikö niin? Vastaan itse: ei välttämättä ole. Ajoittain nimittäin tuottaa todellisia ongelmia määritellä, onko yrityksen työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti vähintään 20.

Ensinnäkin on huomattava, että yrityksellä tarkoitetaan itsenäistä oikeushenkilöä, siis yhden y-tunnuksen alla toimivaa yritystä. Näin ollen työntekijöiden määrää ei lasketa esimerkiksi yhteen konsernitasolla eikä toisaalta myöskään erikseen toimipisteittäin, vaan yrityksen henkilömäärään lasketaan nimenomaan kyseisen oikeushenkilön palveluksessa olevat työsuhteiset työntekijät. Samoin henkilömäärään lasketaan yrityksen ulkomaisissa konttoreissa tai sivuliikkeissä työskentelevät työntekijät.

Työntekijällä tarkoitetaan työsuhteessa olevaa työntekijää. Siten esimerkiksi osakeyhtiön toimitusjohtajaa ja hallituksen jäseniä ei lähtökohtaisesti lasketa työntekijämäärään, elleivät nämä ole myös työsuhteessa yritykseen.

Myös määräaikaiset työntekijät lasketaan työntekijämäärään, paitsi siinä tapauksessa, että määräaikainen työntekijä työskentelee vain lyhyehkön ajan kausiluonteisesti tai että hän työskentelee ylipäätään poikkeuksellisesti. Sesonki- ja kiireapulaiset ovat yleensä työntekijöitä, joita ei lasketa mukaan työntekijöiden määrään. Työnteon poikkeuksellisuutta taas arvioidaan siltä kannalta, onko tehtävä työ yrityksen toiminnassa tavanomaista vai vain tilapäistä (esim. tilapäinen korjaustyö).

Edellä mainittu tarkoittaa sitä, että esimerkiksi määräaikaiset työntekijät, jotka sijaistavat poissaolevaa vakituista yrityksessä säännönmukaista työtä tekevää työntekijää, lasketaan mukaan työntekijämäärään. Vastaavasti kuitenkaan työntekijämäärään ei lasketa poissaolevaa vakituista työntekijää silloin, kun hänen tilalleen on otettu sijainen. Muussa tapauksessa sairaslomalla tai perhevapaalla olevat työntekijät kylläkin lasketaan mukaan työntekijämäärään. Ns. lepääviä työsuhteita (esim. asevelvollisuuden suorittamisen vuoksi) ei sen sijaan lasketa mukaan työntekijöiden määrää laskettaessa.

Työn koko- tai osa-aikaisuudella ei sinänsä ole itsenäistä merkitystä arvioitaessa sitä, lasketaanko työntekijä mukaan työntekijöiden lukumäärään, mutta tällä voi kylläkin olla merkitystä siinä, onko hänen tekemänsä työ katsottava tilapäiseksi, mikä ilmenee mm. korkeimman oikeuden ratkaisusta KKO 2017:86.

Mikäli henkilöstömäärä vaihtelee yhteistoimintamenettelylain soveltamisalan molemmin puolin, voi tilanne olla tulkinnanvarainen. Laki nimittäin lähtee edellä todetulla tavalla siitä, että ratkaisevaa on työntekijöiden säännöllinen määrä. Laissa ei kuitenkaan ole määritetty, että säännöllistä määrää olisi arvioitava esimerkiksi jonkin ajanjakson keskiarvon mukaisesti. Lähtökohtana onkin siten pidettävä sitä hetkeä, jolloin työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka olisi lain mukaan käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Toisaalta yhteistoimintamenettelylain soveltamista ei voida välttää vain siten, että toimenpiteisiin ryhdyttäisiin kiertämistarkoituksessa juuri silloin, kuin työntekijämäärä sattumalta sattuu olemaan alle 20. Voidaankin ajatella, että jos keskimäärin vuoden ajanjaksolla yli puolet ajasta työntekijämäärä on 20 tai enemmän, on lakia syytä varmuuden vuoksi soveltaa, ellei sitten kysymys ole siitä, että työntekijämäärä soveltamishetkellä on selvästi vakiintunut alle 20 työntekijään.

Kuten huomaatte, kahteenkymmeneen laskeminenkin voi joskus olla yllättävän monimutkaista.