Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Blogi

Tämä on Asianajotoimisto Lukander Ruohola HTO Oy:n blogi. Kirjoittajina toimivat toimistomme asianajajat ja kirjoitukset käsittelevät juridisia aiheita laidasta laitaan - joskus vähän laidan ulkopuoleltakin. Otamme kiinni ajankohtaisiin aiheisiin ja nostamme esiin mielenkiintoisia kysymyksiä myös ei-niin-ajankohtaisista juridisista aiheista.

Vastuu

Tagit

21.1.2019 - Tarmo Lensu

Kiistelty ”irtisanomislaki” tulee voimaan 1. heinäkuuta 2019. Mitä jatkossa irtisanomistilanteissa voidaan ottaa huomioon?

Mikä työsopimuslaissa muuttuu?

Pienten työnantajien palveluksessa olevien työntekijöiden irtisanomista helpottava työsopimuslain muutos tulee voimaan 1. heinäkuuta 2019. Työnantajan henkilöstömäärä on jatkossa huomioitava työntekijästä johtuvaa irtisanomista arvioitaessa. Uudistus sisältyy paljon mediassa huomiota herättäneeseen työsopimuslain muutokseen, joka koskee työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta. Irtisanomisen taustalla tulee jatkossakin olla asiallinen ja painava syy, jonka arvioinnissa työnantajan koko kuitenkin vaikuttaa.

Työsuhteen päättäminen irtisanomalla on mahdollista työntekijästä johtuvasta syystä (individuaaliperuste) ja työnantajan toimintaedellytyksissä tapahtuneiden muutosten vuoksi (tuotannolliset ja taloudelliset perusteet). Irtisanomisperusteelta edellytetään kaikissa tilanteissa asiallisuutta ja painavuutta, olipa kysymys tuotannollisista ja taloudellisista syistä tai individuaaliperusteisesta irtisanomisesta.

Työntekijää ei saa irtisanoa ns. kielletyllä irtisanomisperusteella.  Esimerkiksi työntekijän sairautta ei voida pitää irtisanomisperusteena, ellei hänen työkykynsä ole vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Myöskään työntekijän osallistumista työtaistelutoimenpiteeseen, poliittisia mielipiteitä taikka työntekijän turvautumista oikeusturvakeinoihin ei pidetä sallittuina irtisanomisperusteina.

Uuden lakiesityksen (HE 227/2018 vp) perusteluissa erona on aikaisempaan oikeustilaan nähden ehdotus säätää nimenomaisesti siitä, että työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä olisi otettava erityisenä seikkana huomioon syyn asiallisuutta ja painavuutta koskevaa kokonaisharkintaa tehtäessä. Tarkoituksena on nykytilaan nähden korostaa työnantajan henkilöstömäärän merkitystä kokonaisharkinnassa siten, että pienten työnantajien erityiset olosuhteet saavat irtisanomisperusteen punninnassa nykyistä lakia ja oikeuskäytäntöä suuremman painoarvon.

1. heinäkuuta 2019 voimaan tulevan muutoksen jälkeen työsopimuslain 7 luvun 2 pykälä kuuluu seuraavasti:

”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.”

Hallituksen lakiesityksen mukaan tarkastelussa merkityksellisiä seurauksia voisivat olla ainakin 1) työyhteisön toimivuuden heikentyminen, 2) työnantajalle koituvat taloudelliset menetykset taikka 3) työnantajan ja työntekijän välinen luottamuspula.

Työyhteisön toimivuuden heikentymisen huomioiminen.

Hallituksen esityksessä työyhteisön toimivuuden heikentymisellä tarkoitetaan sitä, että pieni työyhteisö on herkempi häiriötilanteille ja työntekijän rikkeen tai laiminlyönnin seuraukset voivat heijastua koko työyhteisön toimintaan. Työnantajan pienen henkilöstökoon painoarvo irtisanomisperustetta koskevassa kokonaisharkinnassa korostuisi esimerkiksi tilanteessa, jossa työyhteisön ilmapiiri on pahoin tulehtunut työntekijän sellaisen menettelyn seurauksena, jota voidaan pitää työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden vastaisena.

Taloudellisten menetysten huomioiminen.

Uudessa esityksessä kuvataan pienellä työnantajalla voivan olla heikommat mahdollisuudet kohdata sellaisia taloudellisia menetyksiä, jotka ovat seurausta työntekijän velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä taikka hänen työntekoedellytystensä heikentymisestä. Yksittäinenkin työntekijä voi menettelyllään aiheuttaa työnantajalleen niin suurta haittaa, että sillä on tuntuva vaikutus yrityksen taloudellisiin toimintaedellytyksiin.

 Aiheutuneen luottamuspulan huomioiminen.

Hallituksen esityksen mukaan työnantajan ja työntekijän välisellä luottamussuhteella voidaan katsoa olevan suurempi merkitys silloin, kun työnantajan henkilöstömäärä on pieni. Kun pieni työnantaja palkkaa työntekijöitä, työnantaja ja työntekijä ovat molemmat hyvin riippuvaisia toisistaan. Heidän keskinäisellä luottamuksellaan ja lojaliteetillaan on aivan erityinen merkitys.

Vaikka luottamuksen menettäminen on luonteeltaan pitkälti subjektiivinen kokemus, kokonaisarvion olisi perustuttava sellaisiin objektiivisesti havaittaviin syihin, joiden perusteella työsuhteen jatkamiselle ei voida katsoa olevan edellytyksiä. Työnantaja ei voi pätevällä tavalla vedota irtisanomisperustetta arvioitaessa sellaiseen luottamuspulaan, joka on aiheutunut syrjintäkiellon piirissä olevista asioista tai muusta epäasiallisesta seikasta, kuten esimerkiksi siitä, että työntekijä on kohdistanut oikeutettuja vaatimuksia velvoitteensa laiminlyöneeseen työnantajaan.

Mitä merkityksellisten seurausten huomioiminen käytännössä tarkoittaa?

Käytännössä irtisanomisen perusteena voisi olla esimerkiksi se, että työntekijä ei noudata työaikoja, laiminlyö työnantajan määräämiä työtehtäviä tai suorittaa niitä ohjeiden vastaisesti. Työsuhteeseen liittyvän velvoitteen rikkominen voi ilmetä myös sellaisena epäasiallisena käyttäytymisenä, joka vaikeuttaa pienen työnantajan ja työyhteisön toimintaa merkittävällä tavalla.

Työntekijää on ensin varoitettava ja myös muut vaihtoehdot selvitettävä.

Edellä mainituilla irtisanomistilanteissa huomioitavilla seikoilla ei tule olemaan jatkossakaan vaikutusta työnantajan varoitusvelvollisuuteen. Kuten nykyisin, myös jatkossa työnantajan on lähtökohtaisesti ennen irtisanomiseen ryhtymistä annettava työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä (varoitus). Lisäksi työnantajan on selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.