Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Blogi

Tämä on Asianajotoimisto Lukander Ruohola HTO Oy:n blogi. Kirjoittajina toimivat toimistomme asianajajat ja kirjoitukset käsittelevät juridisia aiheita laidasta laitaan - joskus vähän laidan ulkopuoleltakin. Otamme kiinni ajankohtaisiin aiheisiin ja nostamme esiin mielenkiintoisia kysymyksiä myös ei-niin-ajankohtaisista juridisista aiheista.

Vastuu

Tagit

18.11.2020 - Johanna Karvinen

Koeaikapurkuunkin on oltava asiallinen peruste

Palkatessaan uusia työntekijöitä työnantajat edellyttävät lähes poikkeuksetta työsuhteen alkuun koeaikaa, jonka kuluessa työsopimus voidaan kumman tahansa osapuolen aloitteesta purkaa. Koeajan pituus voi työsopimuslain mukaan olla enintään kuusi kuukautta. Lisäksi jos työsuhde on määräaikainen, koeaika saa olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestoajasta. Jotta koeaika tulee sovellettavaksi, siitä on nimenomaisesti sovittava joko työsopimuksessa tai muuten. Koeajan tarkoitus on antaa työnantajalle mahdollisuus arvioida työntekijän osaamista ja soveltuvuutta kyseiseen työhön. Työntekijä puolestaan voi koeaikana arvioida, vastaavatko työ ja työnteko-olosuhteet hänen odotuksiaan.

Yleisesti työnantajat ja työntekijät ovat hyvin tietoisia siitä, että koeaikana kumpikin osapuoli voi päättää työsopimuksen välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Epätietoisuutta ja epävarmuutta on sitä vastoin siitä, oikeuttaako mikä tahansa peruste työnantajan päättämään työsuhteen koeajalla. Tämä epätietoisuus on johtanut myös useisiin oikeudenkäynteihin, jotka olisivat olleet vältettävissä pikaisella varmistussoitolla asianajajalle.

Vaikka työsopimuksen päättäminen koeajalla ei edellytä työntekijältä sellaista moitittavaa menettelyä, jota työsopimuksen purkaminen tai irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla edellyttää, mikä tahansa syy ei anna työnantajalle koeajallakaan oikeutta päättää työsuhdetta. Työsopimuksen purkaminen koeaikana ei saa tapahtua syrjivillä eikä myöskään muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Kiellettyjä syrjiviä perusteita ovat esimerkiksi raskaus tai vanhemmuus, uskonto, ammattiyhdistystoiminta ja poliittinen toiminta. Oikeuskäytännössä on usein arvioitu koeaikapurun perustetta sairaan henkilön osalta. Lähtökohtaisesti terveydentila on syrjivä ja siten kielletty peruste koeaikapurulle. Koeaikapurku voi kuitenkin olla laillista, jos työntekijä ei täytä työn asettamia terveydellisiä vaatimuksia.

Muita koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisia purkuperusteita voivat olla esimerkiksi lailliseen työtaisteluun osallistuminen tai työntekijän turvautuminen hänelle kuuluviin muihin laillisiin oikeuksiin. Helsingin hovioikeus on viime viikolla antanut tällaista kysymystä koskevan ratkaisun. Hovioikeus on 13.11.2020 antamassaan tuomiossa katsonut työnantajan purkaneen rakennusmiehen työsuhteen koeajalla epäasiallisilla perusteilla, kun työsuhde oli purettu työntekijän esitettyä vaatimuksia palkan maksusta, eikä yhtiö ollut esittänyt näyttöä sen väitteensä tueksi, että työntekijä ei olisi ollut sopiva työtehtäviinsä.

Viime kädessä kysymys on siitä, että koeaikapurun tulee perustua aina koeajan tarkoitukseen eli työntekijän osaamisen ja soveltuvuuden arviointiin. Tämän johdosta myöskään tuotannolliset ja taloudelliset syyt eivät ole olleet laillinen peruste työnantajan suorittamalle koeaikapurulle. Tältä osin työsopimuslakia on koronapandemian johdosta muutettu väliaikaisella lailla, joka on voimassa 1.4.2020-31.12.2020. Väliaikaisen lakimuutoksen voimassaoloaikana työsopimus saadaan purkaa koeaikana myös taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.