Lukander & Ruohola Oy Asianajotoimisto

EN | SE | DE

Blogi

Tämä on Asianajotoimisto Lukander Ruohola HTO Oy:n blogi. Kirjoittajina toimivat toimistomme asianajajat ja kirjoitukset käsittelevät juridisia aiheita laidasta laitaan - joskus vähän laidan ulkopuoleltakin. Otamme kiinni ajankohtaisiin aiheisiin ja nostamme esiin mielenkiintoisia kysymyksiä myös ei-niin-ajankohtaisista juridisista aiheista.

Vastuu

Tagit

10.3.2020 - Mikko Jalkanen

Synteettisen pehmeä kannustinjärjestelmä

Kun keskustelin muutama vuosi sitten pohjoisamerikkalaisten lakimieskollegojeni kanssa erilaisista keinoista sitouttaa osaavia asiantuntijoita työnantajayhtiöön, sain hämmästyä siitä, että heidän tarjoamansa keinovalikoima oli puhtaasti taloudellinen. Olin seminaarissa, jossa käsiteltiin toki vain lakialan yrityksiä, mutta silti työntekijöiden sitouttaminen nähtiin yksiomaan taloudellisin keinoin toteutettavana asiana. Keskusteluryhmäni ainoana eurooppalaisena asianajajana olin myös ainoa, joka otti esille etätyömahdollisuudet, vanhempainvapaat, kohtuulliset ja joustavat työajat, mahdollisuudet erilaisiin työvaihtoihin jne. Paikallisille lakimiehille nämä asiat kuitenkin näyttäytyivät mystisinä keinoina ja sain osakseni hienoista epäilyä kun kerroin, että meilläpäin lahjakas nuori saattaa jopa tietoisesti työllistää itsensä sellaiseen taloon, joka tarjoaa muutakin kuin pelkkää riihikuivaa.

Vaikka pehmeisiin arvoihin perustuvat kannustimet ovatkin jossain vielä hieman vieraita, kasvaa niiden merkitys hiljalleen. On eräs taloudellinen kannustinmalli, josta voitaisiin luovasti ajatellen muodostaa taloudelliset sekä pehmeät kannustimet yhdistävä hybridiratkaisu. Kyse on synteettisistä optioista (phantom options), joita käytetään kannustimena osakeantien ja optioiden ohella. Nimi sinänsä on hieman harhaanjohtava, koska oikeastaan kyse ei ole lainkaan optioista vaan bonuksesta.

Synteettisellä optiolla tarkoitetaan järjestelyä, jonka perusteella työntekijä saa oikeuden työnantajayhtiön osakekurssin kehityksen mukaan määräytyvään rahasuoritukseen. Työntekijälle annetaan tällainen (optio-)oikeus, jonka perusteella hän ei ole kuitenkaan oikeutettu merkitsemään työnantajayhtiön osakkeita, vaan hän saa rahasuorituksena summan, joka vastaa jollakin aikavälillä toteutunutta osakkeen arvon kasvua. Kun kyse ei ole pörssiyhtiöstä eikä yhtiön osakkeen arvo ole jatkuvasti tiedossa, määritetään osakkeen arvon laukaisevaksi tekijäksi vaikkapa merkittävä sijoitus tai osakkeiden tai liiketoiminnan kokonaismyynti. Lopullinen sijoituksen tai osakemyynnin hinta määrittää sen, mikä on synteettisen option rahabonuksen arvo. Työntekijä ei voi myöskään lunastaa ”optiotaan” halutessaan, vaan vasta sovitun tavoitteen täyttyessä. Termiä optio käytetään siksi, että lopullinen palkkion määrä on sidottu tavalla tai toisella osakkeen arvon muutokseen. Järjestely on puolestaan synteettinen, koska kyse ei nimestä huolimatta ole osakkeenomistukseen johtavasta toimesta.

Voisiko synteettiseen optioon yhdistää muitakin kuin taloudellisia etuja? Teknisesti kyllä, sillä synteettinen optio on rahasuoritus ja siten veronalaista ansiotuloa ja työnantajalta saatua palkkaa. Siitä on myös toimitettava ennakonpidätys normaalisti. Synteettisen option määräytymisen tulee olla sidoksissa työnantajan osakkeen arvon muutokseen, joten siten sen määrän perusta on vahvasti taloudellinen. Mikään ei kuitenkaan taida estää sitä, että synteettisen option lauetessa työnantaja haluaisi vaikkapa palkita ahkerasti etätöitä tehneen työntekijän jollain erillisellä kertoimella, joka nostaa osakkeen arvoon perustuvan rahasuorituksen määrää. Toteutus voisi tapahtua esimerkiksi niin, että osakkeen arvon nousun johdosta työntekijälle maksettavaa summaa sovitaan synteettisiä optioita määritettäessä korotettavaksi jollain kertoimella, jos työntekijä on noudattanut jotakin työnantajalle arvokasta toimintatapaa. Loppujen lopuksi ongelmaksi taitaa kuitenkin muodostua se, miten tällaiset pehmeät arvot määritettäisiin ja jyvitettäisiin oikeudenmukaisesti osaksi kannustintarkoituksessa laadittavaa, synteettisiin optioihin perustuvaa järjestelyä. Kannustinjärjestelmä kun ei saisi johtaa siihen, että työntekijät eivät uskaltaisi käyttää heille suotuja muita työsuhde-etuja.

Pehmeiden arvojen linkittäminen kannustinjärjestelmiin on miellyttävä ajatus, mutta käytännössä vaikeasti toteutettava. Synteettinen optio on kuitenkin täysin kelvollinen tapa sitouttaa henkilöstöä suhteellisen yksinkertaisesti ja ilman osakeomistuksen antamista. Kun synteettinen optio tehdään oikein, on menettelyssä myös mahdollisuus säästää tiettyjen, yleensä pakollisten, sivukulujen maksuvelvollisuudessa. Se ei myöskään tule edunsaajalle verotettavaksi tuloksi ennen sen konkretisoitumista rahanarvoiseksi eduksi, jolloin se tarjoaa työntekijälle monilta osin perinteisiä osake- tai optiojärjestelyitä joustavamman ja helpommin rahoitettavan tavan osallistua arvonnousuun.